Performans, iş dünyasının en kritik kavramlarından biridir. Çalışanların işlerini ne kadar etkin yaptıkları, şirketin hedeflerine nasıl katkı sundukları ve hangi alanlarda gelişime ihtiyaç duydukları doğru bir performans yönetimiyle ortaya çıkar. Ancak Türkiye’de performans yönetim sistemlerinin çoğu kâğıt üzerinde kurulur, fakat işletilemez.

Peki neden?
Sorun aslında sistemlerde değil, kültürümüzde ve değerlerimizde yatıyor. Bizim gibi ilişkisel, duygusal kültürlerde puanlama yapmak; şeffaf, adil ve yapıcı olmak oldukça zor. Çoğu zaman insanlar, ya “aman kırılmasın” diyerek yüksek not verir ya da kişisel kırgınlıkla düşük not vermeyi seçer. Bu nedenle performans sistemleri, özellikle de 90°, 180° ve 360° yöntemleri, gerçek potansiyeline ulaşmakta zorlanıyor.

Bu yazıda, her bir yöntemin avantaj ve dezavantajlarını, Türkiye’de neden uygulanamadığını ve nasıl başarılı olabileceğini derinlemesine inceleyeceğiz.

90° Performans Değerlendirme

Nedir?

90° yöntemi, en klasik performans değerlendirme sistemidir. Çalışanı yalnızca bağlı olduğu ilk yöneticisi değerlendirir. Yani değerlendirme tek taraflıdır.

Avantajları

• Basit ve uygulanması kolaydır.

• Yöneticinin çalışana yakınlığı nedeniyle bilgi erişimi yüksektir.

• Hızlı sonuç alınır.

Dezavantajları

• Tek taraflı olduğu için öznel ve kayırmacılığa açıktır.

• Çalışan geri bildirim veremez.

• Yöneticinin geribildirim becerisi zayıfsa, süreç amacına ulaşmaz.

• Çalışan olumsuz sonuçları kişisel algılar, güven kaybolur.

Türkiye’de Kültürel Tuzak

Bizim kültürümüzde yöneticinin verdiği puan çoğu zaman ödül ya da ceza olarak görülür. Çalışanlar “beni terfi ettirmek istemiyor” veya “beni cezalandırıyor” diye düşünür. Bu durum, performans yönetimini geliştirme aracı olmaktan çıkarır.

180° Performans Değerlendirme

Nedir?

180° yöntemi, çalışan ve yöneticinin karşılıklı değerlendirme yaptığı bir sistemdir. Çalışan özdeğerlendirme yapar, yönetici de kendi gözlemleriyle sürece katkı verir.

Avantajları

• Çalışan kendi performans algısını ortaya koyar.

• Yönetici, algı ile gerçek performans arasındaki farkı görebilir.

• Daha nesnel sonuçlar çıkar.

Dezavantajları

• Çalışan kendisini doğru değerlendiremeyebilir.

• Farklılıklar açıkça konuşulmazsa kırılganlık yaratabilir.

• Ağırlıklandırma doğru yapılmazsa sonuçlar yanıltıcı olabilir.

Türkiye’de Kültürel Tuzak

Bizim kültürümüzde özdeğerlendirme genellikle duygusal olur:

• Başarılı çalışan kendine düşük puan verir (“mütevazı olayım”).

• Düşük performanslı çalışan ise kendine yüksek puan verir (“kendimi göstereyim”).

Yöneticiler bu uç noktaları dengelemekte zorlanır. Bu da 180°’nin sağladığı faydayı sınırlar.

360° Performans Değerlendirme

Nedir?

360° yöntemi en kapsamlı ve modern performans sistemidir. Çalışanı sadece yöneticisi değil, aynı zamanda astları, eşdeğerleri, hatta müşteri ve tedarikçileri değerlendirir. Böylece çalışanın performansı her açıdan ölçülür.

Avantajları

• Nesnel ve adil sonuçlar verir.

• Çalışana çok yönlü bakış açısı kazandırır.

• Şirket kültüründe şeffaflığı artırır.

• Yöneticiler de dahil herkese uygulanabilir.

Dezavantajları

• Çoklu değerlendirme gizlilik riskleri yaratır.

• Çalışan, birçok kişi tarafından değerlendirildiğini bilince baskı hissedebilir.

• İyi planlanmazsa zaman kaybına dönüşür.

• Türkiye’de “arkadaşım bana düşük puan verirse ilişkimiz bozulur” kaygısı yüksektir.

Türkiye’de Kültürel Tuzak

360° yöntemi bizde en çok duygusal uçlar yüzünden zorlanır:

• “Onu kırmayayım” diye yüksek puan verme,

• Ya da “benim yüzümden sürünsün” diye düşük puan verme.

Bu uç davranışlar, sistemin adil sonuçlar üretmesini engeller. Ayrıca puanların maaş ve terfiye doğrudan etki etmesi, kaygıyı büyütür.

Peki Neden Uygulanamıyor?

Türkiye’de performans sistemleri üç temel nedenle istenen sonucu vermez:

1. Değerler Eksikliği: Şeffaflık ve adalet, şirket kültürlerinde içselleşmemiştir.

2. Duygusal Kültür: Objektif kriterler yerine ilişkiler ve duygular öne çıkar.

3. Eğitim Eksikliği: Hem değerlendirici hem de değerlendirilen sürecin amacı ve tekniğini bilmeden katılır.

4. Korku ve Kaygı: Çalışanlar not vermekten, yöneticiler açık konuşmaktan çekinir.

Kısacası, sistemin işlememesinin sebebi teknik değil, tamamen insan ve kültür kaynaklıdır.

Çözüm: Değerlerle Yönetilen Performans Sistemleri

Performans yönetimini çalıştırmanın tek yolu, sistemin kültürle desteklenmesidir.

• Şeffaflık: Sonuçlar açıkça paylaşılmalı, kimse belirsizlikte bırakılmamalı.

• Adalet: Değerlendirmeler kişisel değil, objektif kriterlere dayanmalı.

• Eğitim: Hem değerlendiriciler hem de çalışanlar sürece hazırlanmalı.

• Kültürel Dönüşüm: “Not vermek cezalandırmak değil, geliştirmek içindir” anlayışı benimsetilmeli.

• Liderlik: Üst yönetim sürecin sponsoru olmalı, değerlerden taviz vermemeli.

Unutmayalım: Bazen iyi çalışanları kaybedebilirsiniz. Ama değerlerinizi kaybettiğinizde, şirketin ruhunu da kaybedersiniz.

Sonuç

Performans yönetiminde 90°, 180° ve 360° yöntemleri, doğru uygulandığında şirketin en güçlü gelişim araçlarından biridir. Ancak Türkiye’de değerler oturmadığı sürece bu sistemler “kağıt üzerinde” kalmaya mahkûmdur.

Eğer değerlendirilen ve değerlendirici, şeffaflık ve adalet konusunda aynı çizgide buluşursa, performans değerlendirme yalnızca bir “puanlama” değil, gerçek bir gelişim yolculuğu olur.

Performans yönetimini yalnızca bir değerlendirme aracı olarak değil, kültür değiştiren bir güç haline dönüştürmek isterseniz, sisteminizin hazır olup olmadığını görmek için TomorrowHR Check Up sayfamızı ziyaret edin.