Dedikodunun Zehri: Bir Yönetici Kültürü Nasıl Çürütür?

 

Bir şirketin ruhunu ayakta tutan şey yalnızca ürünler, süreçler ya da finansal sonuçlar değildir. Asıl güç, içeride yaşatılan güven, adalet ve değerlerdir.
Fakat bu değerleri sessizce kemiren görünmez bir tehlike vardır: dedikodu.

Elbette dedikodu yalnızca yöneticilerin değil, herkesin başvurabileceği bir davranıştır. Ancak bir yönetici bunu yaptığında etkisi katlanarak büyür. Çünkü yöneticiler yalnızca işin değil, kültürün de taşıyıcılarıdır. Onların dedikodusu, sıradan bir söylenti değil; bütün kurumun güven damarlarını kesen bir harekettir.

Dedikodunun Yıkıcı Etkileri: Birey, Ekip, Kurum

1. Bireysel Etki: Güvenin Erozyonu

Bir çalışan, yöneticisinin başkaları hakkında olumsuz konuştuğunu duyduğunda şu düşünceyi kurar:
“Ben yokken benim hakkımda da konuşuyordur.”

Bu tek cümle, yıllarca inşa edilen güveni bir anda yok eder. Güven duygusu olmadan hiçbir çalışan bağlılık geliştiremez. Bağlılığın olmadığı yerde ise verimlilik ve yaratıcılık körelir.

2. Ekip Etkisi: Psikolojik Güvensizlik

Araştırmalar gösteriyor ki yüksek performanslı ekiplerin en kritik özelliği “psikolojik güvenlik”tir. Yani, insanların fikirlerini rahatça söyleyebildiği, hata yaptığında cezalandırılmadığı bir ortam.
Dedikodu, bu güvenliği doğrudan yıkar. Çalışanlar artık fikirlerini açıkça söylemek yerine kulislerde konuşur. Toplantılar sorun çözme değil, söylenme alanına dönüşür.

3. Kurum Etkisi: Kültürün Çürümesi

Dedikodu kültüre yerleştiğinde şu tablo ortaya çıkar:

• İletişim şeffaflıktan söylentiye kayar.

• Çalışanlar enerji ve zamanlarını iş yerine söylentilere harcar.

• İyi niyetli insanlar sessizleşir, toksik insanlar görünür hale gelir.

• En iyi çalışanlar, değerlerin çürüdüğünü görüp şirketten ayrılır.

Sonuç: Sessiz ama derin bir kültürel erozyon.

Gizli Maliyet: Dedikodunun Ekonomik Bedeli

Dedikodu sadece moral bozukluğu değildir, doğrudan maliyet yaratır:

• Verimlilik Kaybı: Çalışanlar iş yerine odaklanmak yerine kim ne demiş diye vakit kaybeder.

• Yüksek Turnover: Güvenini kaybeden iyi çalışanlar şirketten ayrılır. Yeni çalışan bulmak için harcanan maliyet, eskiyi tutmaktan her zaman daha fazladır.

• İmaj Kaybı: Dedikodu kültürü dışarıya da yansır. “O şirkette güven yok” algısı markayı zedeler.

Çoğu şirket finansal tablolarında bu kalemi görmez. Oysa dedikodunun yarattığı görünmez maliyet, milyonlarca lirayı bulabilir.

Psikolojik Boyut: Neden Dedikoduya Başvurulur?

Psikoloji bize şunu gösterir: İnsanlar bazen kendi sorumluluklarını hafifletmek için başkasını hedef gösterir. Yönetici için dedikodu, kolay bir savunmadır:

• Kendi hatasını gizler.

• Kendini kurtarıcı gibi gösterir.

• Başkalarını suçlayarak kısa süreli üstünlük sağlar.

Ama bu bir “kısa vadeli zaferdir.” Uzun vadede yöneticinin güvenilirliği çöker.

Ortamın Gücü: İblis Etkisi

Prof. Philip Zimbardo’nun meşhur Stanford Hapishane Deneyi ve İblis Etkisi kitabı bize şunu öğretir: Sıradan insanlar, olumsuz bir ortamda sıradışı kötülükler yapabilir.

Şirketlerde de aynısı geçerlidir. Eğer ortam adaletsizse, liyakat yoksa, dedikoduya göz yumuluyorsa sıradan yöneticiler bile kısa sürede bu düzene ayak uydurur.

Kötü ortam, sıradan insanı kötü davranışlara zorlar.

Değerler ve Liderlik

Her şey dönüp dolaşıp değerlere gelir.

• Eğer değerler gerçekten yaşanıyorsa, dedikodu kültürde barınamaz.

• Eğer değerler sadece tablolarda yazılı süslü sözlerse, kimse onları ciddiye almaz.

Gerçek farkı yaratan, liderin tavrıdır. Net çizgiler koyan, taviz vermeyen, kültürü sahiplenen liderler şirketi korur.

Bazen bu yüzden çok iyi çalışanları kaybedebilirsiniz. Ama asıl önemli olan değerleri kaybetmemektir. Çünkü çürüme başladığında kısa sürede herkesi etkiler.

Check Up Süreçlerinde Kültür Analizi

Biz TomorrowHR olarak yaptığımız Check Up analizlerinde kültürü de ölçümlüyoruz. Çünkü çoğu zaman performans sorunlarının, motivasyon düşüklüğünün ya da yüksek devir oranlarının temelinde dedikodu ve güven eksikliği çıkar.

Kültür analizi, bu görünmez yıkıcı dinamikleri açığa çıkarır. Şirketler böylece sorunları fark edip değerlerini yeniden inşa etme fırsatı bulur.

Şirket Ne Yapmalı?

1. Net Tavır Almalı: Dedikodunun kültürde yeri olmadığı en tepedeki liderler tarafından ilan edilmeli.

2. Değerleri Yaşatmalı: Panolarda değil, günlük davranışlarda görünür olmalı.

3. Geri Bildirim Kanalları Açmalı: Çalışanlar güvenle yöneticileri hakkında geribildirim verebilmeli.

4. Eğitim ve Farkındalık: Yöneticiler, etik iletişim konusunda desteklenmeli.

5. Rol Model Olmalı: Tepe yönetim açık iletişimiyle örnek olmalı.

Sonuç

Dedikodu yapan yöneticiler, yalnızca bireyleri değil, kurum kültürünü de yıkar. Daha da tehlikelisi, buna sessiz kalan şirket yönetimi, çürümenin sponsorudur.

Eğer liderler değerlerinden taviz verirse, sıradan yöneticiler de hızla bu düzene ayak uydurur. Ama taviz vermeyen, güveni ve şeffaflığı koruyan bir kültürde dedikodu barınamaz.

Çalışanlar bazen kaybedilebilir. Ama değerler kaybedildiğinde şirketin ruhu da kaybolur.