Ciro Artıyor, Ekip Büyüyor ama İşveren Yoruluyor, Yönetici Şikayet Ediyor, Çalışanlar Mutsuz: Kültür, Sistem ve Kırılganlık Üzerine
Bir aile şirketi toplantısındayım.
Sunumda grafikler yukarı gidiyor.
Ciro artmış.
Yeni işe alımlar yapılmış.
Operasyon genişlemiş.
İhracat artmış.
Ama odadaki enerji grafiklerle örtüşmüyor.
İşveren yorgun.
Yöneticiler birbirinden şikayetçi.
Çalışanlar mutsuz.
Herkes bir şeylerin büyüdüğünü görüyor.
Kimse açıkça söylemiyor ama herkes aynı şeyi hissediyor:
Bir şey yolunda değil.
Büyüme Her Zaman Güçlenmek Değildir
Aile şirketlerinde büyüme çoğu zaman hızlı gelir.
Talep artar.
Sipariş artar.
Ekip büyür.
Fakat aynı hızda büyümeyen üç alan vardır:
- Kültür
- Sistem
- Denetim
Ve asıl kırılganlık burada başlar.
Ciro artışı organizasyonel olgunluk demek değildir.
Ekip sayısı artışı kurumsallaşma demek değildir.
Sistem kurulmadan gelen büyüme, yükü yukarı taşır.
Ve yukarısı bir süre sonra yorulur.
Denetim Yoksa Büyüme Kördür
Bu tip şirketlerde genellikle şu tablo vardır:
Süreçler yazılı değildir.
Denetim mekanizması çalışmaz.
Raporlama refleksi yoktur.
Sorun çıktığında çözülür.
Ama sorun neden çıktı sorusu sorulmaz.
Veri yerine sezgiyle yönetim devam eder.
Büyüme kontrol edilmez, sadece yaşanır.
Bu model bir süre işler.
Sonra patinaj başlar.
Dijitalleşme Yanılsaması
Büyüme döneminde bir başka refleks daha ortaya çıkar:
Her yeni ihtiyaca bir yazılım alınır.
Muhasebe programı ayrı.
İK programı ayrı.
Operasyon için başka bir sistem.
Rapor için başka bir araç.
Ama kimse şu soruyu sormaz:
Bu sistemler birbiriyle konuşuyor mu?
Dijitalleşme adı altında parçalanma yaşanır.
Süreç tasarlanmadan yazılım alınırsa, yazılım sistemi güçlendirmez.
Karmaşayı dijitalleştirir.
Sonuç?
Veri var ama anlam yok.
Program var ama disiplin yok.
Rapor var ama karar mimarisi yok.
Ve şirket yerinde sayar.
Hukuk Geciktirilen Bir Yatırım Olarak Görülür
Bir başka kırılgan alan da hukuktur.
Hukuksal modeller “sonra bakarız” dosyasındadır.
Sözleşmeler standarttır.
Yetki devri belirsizdir.
İç denetim mekanizması kurulmamıştır.
Cezalar geldiğinde panik başlar.
Ve ironik olan şudur:
Zamanında yapılacak yapısal yatırımın birkaç katı, kriz anında harcanır.
Geç kalınmış her düzenleme daha pahalıya mal olur.
Hukuk, büyüme döneminde maliyet gibi görünür.
Oysa kriz döneminde sigorta olduğunu hatırlatır.
İtfaiyeci Modeli Neden Tehlikelidir?
Sistem kurulmadığında şirket itfaiyeci modeliyle yönetilir.
Her sorun bir kişide toplanır.
Her karar yukarı çıkar.
Her kriz kişisel refleksle çözülür.
Bu model hızlıdır.
Ama ölçeklenebilir değildir.
Çünkü şirket süreçle değil, kişisel kapasiteyle çalışır.
Ve bir kişi yorulduğunda sistem sallanır.
Bu kırılganlıktır.
Çalışan Neden Mutsuz?
Çalışan mutsuzdur çünkü:
- Performans kriteri net değildir.
- Geri bildirim standardı yoktur.
- Yönetici davranışı kişiseldir.
- Adalet algısı zayıftır.
Bir yöneticinin anlayışı diğerine benzemez.
Kültür tanımlı değilse davranış standardı yoktur.
Nasıl iletişlim kuracaklarını bilemezler.
Davranış standardı yoksa güven oluşmaz.
Güven yoksa bağlılık olmaz.
Yönetici Neden Şikayet Eder?
Çünkü yetki sınırı net değildir.
Sorumluluk vardır ama karar alanı belirsizdir.
Karar vardır ama sahiplik net değildir.
Rol vardır ama çerçeve yoktur.
Bu ortamda yönetici ya sertleşir ya da geri çekilir.
Her iki durumda da kültür zarar görür.
İşveren Neden Yorulur?
Çünkü şirket büyürken kararlar merkezileşir.
Rol netliği kurulmamıştır.
Sorumluluk haritası çizilmemiştir.
Danışılan, sorumlu, bilgilendirilen ayrımı yapılmamıştır.
Her konu en sonunda yukarı çıkar.
Ve yukarısı bir süre sonra tükenir.
Kırılganlık Sessizdir
Kırılgan şirketler dışarıdan güçlü görünür.
Ciro artar.
Ofis büyür.
Ekip genişler.
Ama içeride:
- Süreç yazılmamıştır.
- Denetim kurulmamıştır.
- Hukuk ertelenmiştir.
- Dijitalleşme parçalıdır.
- Kültür tasarlanmamıştır.
Bu yapı bir süre idare eder.
Sonra bir kriz gelir.
Ve herkes şunu söyler:
“Bunu neden daha önce yapmadık?”
Kültürel Hareket Gerekiyor
Büyüyen aile şirketlerinde çözüm daha fazla insan almak değildir.
Daha fazla yazılım almak değildir.
Daha fazla toplantı yapmak değildir.
Çözüm şudur:
- Rol netliği
- Davranış standardı
- Liderlik Modeli
- Karar mimarisi
- Denetim disiplini
- Hukuksal çerçeve
Kültür yumuşak bir konu değildir.
Kültür, sistemin davranışa dönüşmüş halidir.
Son Soru
Ciro artıyor olabilir.
Ekip büyüyor olabilir.
Ama eğer:
- İşveren yoruluyorsa,
- Yönetici şikayet ediyorsa,
- Çalışan mutsuzsa,
- Denetim yoksa,
- Hukuk erteleniyorsa,
- Dijitalleşme parçalıysa…
Sorun büyüme değildir.
Sorun, büyümeyi taşıyacak kültür ve sistemin kurulmamasıdır.
Ve kültür, kendi haline bırakıldığında güçlenmez.
Kırılganlaşır.