Cam Tavanlar Kırılmaz, Görünür Kılınırsa Kaybolur

Yönetim katları hâlâ çoğu yerde "erkek – gri takım elbise – network çemberi" üçgeninde şekilleniyor.
Ama bu artık sürdürülebilir değil.
Liderlik kavramı değişti. Artık liderin cinsiyeti değil, katacağı perspektif önemli.

Ama bu değişimi yalnızca konuşmakla olmuyor.

Kadın Temsili: Gerçek Değişim mi, Kurumsal PR mı?

Her ölçekten şirket “çeşitlilik ve kapsayıcılık” temalarında söylem geliştiriyor. Yönetim kuruluna atanan ilk kadın lider bir başarı olarak pazarlanıyor. Raporlara süslü istatistikler giriyor. Ancak soru şu: Bu tabloların ardında samimi ve sürdürülebilir bir dönüşüm mü var, yoksa görünürlük odaklı bir vitrin mi?

Fırsat eşitliği, sadece "görünmek" için değil, sistemin özüne yerleştiğinde gerçek olur.
İçten olmayan hiçbir söylem, kültürün içinde kök salmaz.

Bir kadının yönetici olması değil, o yöneticiliğin organizasyonel davranışları nasıl etkilediği önemlidir.

Gerçek Soru Şu: Şirketinizde Bir Kadın Lider Yükselince Ne Değişiyor?

Çoğu kurum için “kadın lider yükseldi” hâlâ bir basın bülteni konusu.
Peki içeride gerçekten değişen ne?

• Yönetim toplantılarındaki konuşma süreleri mi?

• Karar alma süreçlerinde kadın-erkek dengesi mi?

• Mentorluk değil, sponsorluk sistemleri mi devrede?

• Yoksa sadece o kişinin adını raporlara yazmakla mı yetiniyoruz?

Eğer hiçbir şey ölçülmüyorsa, büyük ihtimalle hiçbir şey değişmiyordur.
Değişti sanıyoruzdur. O kadar.

Samimiyet Ölçülür. Veriyle.

İK burada kritik bir rol oynar. Çünkü mesele sadece kadınları desteklemek değil; şirket sistemini sorgulamak.

• İz bırakan kararları kim veriyor?

• Katılım sadece fiziksel mi, yoksa fikirsel mi?

• Kültür duvarda mı yazılı, yoksa davranışlara mı işlemiş?

• Kaç kadın görünmez liderlik sorumluluğu taşıyor ama unvanı yok?

İşte bu soruların cevabı, güçlü bir içgörü raporu olmadan verilemez.
Veriniz yoksa, samimiyetiniz sorgulanır.

2025 yılında İK teknolojilerini merak ediyorsanız eğer, Ming’in hazırladığı bloga göz atmayı unutmayın!

Kadın Liderlik = Sadece Temsil Değil, Sistem Değişimi

Bir kadının “ilk” olması alkışlanabilir. Ama bu, sistemde bir şeylerin değiştiği anlamına gelmez.
Aksine, yalnız kalmış liderler bir sonraki kadının gelişini yıllarca geciktirir.

Kültür değişimi, bireyle değil, sistemle olur.
İK’nın görevi de tam burada başlar:

• Kadınları değil, sistemi onarmak

• Görünmeyeni ölçmek

• Yalnız bırakılanları başka kadın liderlerle, rol modellerle buluşturmak

• Ve en önemlisi: verilerle konuşmak

TomorrowHR olarak biz bu yaklaşımı “kültürel kör noktaları açığa çıkarma” ve “veriyle karar alma” olarak tanımlıyoruz. Çünkü sadece hissedilen değil, hesaplanan dönüşüm sürdürülebilir olur.

3 Net Öneri – Şirketinizde Gerçek Değişimi Başlatmak İçin:

• Veriyi görünür kılın. Kadın-erkek fark etmeksizin, liderliğe giden yolun ölçülebilir haritasını çıkarın.
• Mentorluk değil, sponsorluk oluşturun. Birine yol göstermek değil; o yolu birlikte yürümek, savunmak.
• Kariyer esnekliğini cezalandırmayın. Esneklik güçsüzlük değil; hayatla birlikte var olabilen liderliğin ta kendisidir.

Son Söz: Liderliği Konuşmadan Önce, Kültürü Anlayalım.

İK’nın görevi sadece işe almak ya da çıkışı yönetmek değil;
sistemin içindeki görünmez eşikleri fark etmek ve dönüştürmek.

Veriyle. Dürüstlükle. Stratejiyle.

Cam tavanı kırmak için önce camı görmek gerekir.
Bu da içeriden yapılan ölçümlerle mümkündür.

Eğer şirketinizde bu tarz bir dönüşüm sürecini başlatmak istiyorsanız, “Check-Up” analizimizle organizasyonel sağlığınızı şeffaflaştırın.
Check-Up sayfamıza göz atmak için tıklayın.